Betrieblicher Lockdown – Möglichkeiten und Grenzen im Arbeitsrecht

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Die Folgen der Corona-Krise sind in der Wirtschaft allgegenwärtig. ArbeitgeberInnen haben zuvorderst ihre gesetzliche Fürsorgepflicht zu erfüllen, die mit jedem Arbeitsverhältnis korrespondiert, um durch eine Vielzahl geeigneter Maßnahmen die Gesundheit der Belegschaft zu schützen. Die Herausforderung ist aktuell insoweit besonders groß und hinsichtlich der gebotenen Handlungen spezifisch. Die Bundesregierung hat in dem Zusammenhang am 16. April 2020 bundeseinheitliche Arbeitsschutzstandards beschlossen, die die arbeitsmedizinische Vorsorge ausweiten, den Sicherheitsabstand auch bei der Arbeit gewährleisten, zusätzliche Hygienemaßnahmen realisieren und dafür Sorge tragen sollen, dass Risikogruppen besonders geschützt werden.

Darüber hinaus unterstützt der Staat durch eine Mehrzahl gesetzlicher Neuregelungen, die in unterschiedlicher Weise die wirtschaftlichen Folgen für Unternehmen zumindest abmildern. ArbeitnehmerInnen selbst haben die Möglichkeit zum Bezug von Kurzarbeitergeld, was mit Rücksicht auf die Corona – Krise kürzlich wesentlich erleichtert wurde. Neben einer Vielzahl anderer Voraussetzungen bedarf es hierzu aber zunächst und nach wie vor einer Einigung der ArbeitgeberInnen mit dem etwaig vorhandenen Betriebsrat oder – wenn ein solcher nicht existiert – mit den ArbeitnehmerInnen nach Maßgabe gesonderter arbeitsvertraglicher Regelungen. Deren jeweilige Entschließung kann im Übrigen durch ihre individuelle Motivation und gegebenenfalls auch unterschiedliche Bewertung der Situation zwangsläufig uneinheitlich ausfallen.

Mit Rücksicht auf die betroffene Branche und deren spezifische Lage – etwa durch die Unterbrechung von Lieferketten – ist es im Einzelfall wirtschaftlich geboten, einen ganzen Betrieb oder zumindest einzelne Abteilungen eines Betriebes für einen bestimmten Zeitraum zu schließen. Eine solche Entscheidung kann arbeitgeberseitig prinzipiell getroffen werden, was jedoch ebenso prinzipiell die Pflicht zur Zahlung des vertraglich geschuldeten Arbeitsentgelts unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges gemäß Paragraf 615 Bürgerliches Gesetzbuch nicht entfallen lässt. Die hiermit verbundene finanzielle Belastung kann wiederum die Vorteile einer an sich zweckmäßigen Betriebsschließung wirtschaftlich vernichten.

Was bleibt ArbeitgeberInnen als Möglichkeit?

Rein wirtschaftlich betrachtet könnte es eine glückliche Fügung sein, wenn ein bestimmter Betrieb zeitlich parallel durch das Gesundheitsamt auf der Grundlage des Infektionsschutzgesetzes geschlossen wird. Da ArbeitgeberInnen aber grundsätzlich das sogenannte Betriebsrisiko tragen, besteht auch grundsätzlich weiterhin eine Vergütungspflicht, von der nur Betriebe ohne eine bestimmungsgemäße allgemeine Zugänglichkeit ausgenommen sein dürften. Hinzu kommt, dass es sich bei einer solchen Schließung natürlich um eine hoheitliche und nicht arbeitsrechtliche Maßnahme handelt, weshalb ArbeitgeberInnen auf eine entsprechende Anordnung zwangsläufig auch keinen (unmittelbaren) Einfluss haben.

Aus Arbeitgebersicht erscheint es daher betriebswirtschaftlich zweckmäßig, bestehende Urlaubskontingente zu verbrauchen, wenn durch die gegebene Situation eine wertschöpfende Tätigkeit der Belegschaft insgesamt oder von Teilen derselben nicht erfolgen kann. Nach Maßgabe des Bundesurlaubsgesetzes ist zu beanspruchender Urlaub aber nicht allein arbeitgeberseitig zu gewähren, sondern es sind hierbei auch und ausdrücklich die Urlaubswünsche der ArbeitnehmerInnen zu berücksichtigen. Dies hat zur Folge, dass die situative Anordnung von Urlaub nicht ohne Weiteres statthaft ist. Grundsätzlich besteht für ArbeitgeberInnen allerdings die Möglichkeit, sogenannte Betriebsferien zu regeln. Hiermit wäre die Konsequenz verbunden, dass ArbeitnehmerInnen auch gegen ihren Willen in den Urlaub geschickt werden könnten, selbst wenn Sie diesen also – etwa aufgrund aktueller Reisebeschränkungen – derzeit nicht nutzen wollten. Der Vorteil für ArbeitgeberInnen bestünde zwangsläufig darin, dass eine Wertschöpfung des Betriebes nach dem Ende der krisenhaften Beschränkungen in gesteigerter Form möglich wäre, da eine vergütungspflichtige Abwesenheit durch Urlaub für längere Zeit nicht mehr oder nur noch deutlich eingeschränkt stattfände.

Selbstverständlich bewegen sich aber auch Betriebsferien nicht im rechtsfreien Raum. Dies bedeutet, dass hierüber eine verbindliche Regelung mit dem Betriebsrat getroffen werden muss. Besteht ein solcher nicht, sind ArbeitgeberInnen nicht handlungsunfähig. Vielmehr können Sie auch einseitig Betriebsferien für ihr gesamtes Unternehmen oder Teile hiervon anordnen. Allerdings unterliegt eine solche Entscheidung dem sogenannten billigen Ermessen, das mit Rücksicht auf die Besonderheiten des Einzelfalles zu beachten ist, um die Rechtmäßigkeit und damit Rechtsverbindlichkeit der Maßnahme zu gewährleiten. Hierzu gehört unter anderem grundsätzlich auch, dass der Belegschaft trotz angeordneter Betriebsferien noch ein Kontingent an Resturlaub verbleibt, um insoweit über den vergütungspflichtigen Zeitraum für Freizeit- und Erholungszwecke selbstbestimmt entscheiden zu können.

Ansprechpartner

Dr. Uwe Julius Faustmann

Arbeits- und Dienstvertragsrecht, Insolvenzen und Sanierungen, Wirtschaft und Finanzen